许多项目经理不敢对项目截止日期说不，相反，他们选择去牺牲自己的团队。这样做的结果就是团队工作气氛压抑，团队成员心怀不满。但是，一个项目最重要的部分往往是由团队共同来完成，在这样的气氛下和这样的心态下，他们怎么能完成好呢？

一、界定团队概念、要素和特点是团队建设与管理的关键 1.团队的概念，团队是由员工和管理层组成的一个共同体，为了共同的目的和业绩目标组合在一起，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能，协同工作，相互信任并承担责任解决问题，以期实现共同的目标。 2.团队的要素，团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去。没有目标，这个团队就没有存在的价值，团队的目标必须跟组织的目标一致;人员是构成团队最核心的力量，目标是通过人员具体来实现的，所以人员选择是团队中非常重要的一部分，不同的人通过分工来共同完成团队的目标。团队定位应包含两层意思:一是团队的定位，团队处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属;二是个体的定位，作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?定位合理就为团队提供了核心价值观念;团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小。团队目标最终实现，需要一系列的具体行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序，提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。 3.团队的特点职业道德感。职业道德感是一个团队成员对其完成任务能力的信任程度，团队职业道德感越强，它干好工作的动力就越强;信任感是基于想信他人能力和诚实度的一种冒险意愿，如果要使一个团队能有效地开展工作，团队成员必须有相互的信任感;凝聚力是一个团队成员自愿抱成一团的一种整体感，一个有凝聚力的团队是一个所有成员都愿意归属的团队，他们对团队都有效忠心，这样的团队是很有生产效率的;要使一个团队更好地工作，其成员必须有一种良好的相互关系，能开诚布公地交换意见，能有效地解决相互的间冲突和问题;团队能完成个人无法完成的目标，通过共享知识资源、技术以及领导能力，它会比任何一个有才华的个体成员都有力量，都有生产效率。 二、团队建设的发展阶段决定了团队建设与管理必然是一个不断更新逐步完善的过程 1.组建期团队成员开始深入认识，初步了解团队的目标，渐渐确定各自在团队中的职责。成员个人一般能快速设定各自的方向，并与他人客气相处。在此时期，团队的运作完全依赖于权威的指导和支持。 2.激荡期特点是矛盾、迷惑和较低的团队士气。隐藏的问题逐渐暴露，团队内部冲突加剧。包括成员与成员之间、成员与环境之间、新旧观念与行为之间三方面的激荡。团队成员们意识到团队的目标不可能一徽而就，组建期所展示的工作热情便不复存在，主要原因是个人期望和现实之间有较大的距离。 3.规范期团队成员会讲究相互支持、迅速反馈信息、及时解决阻碍发展的争端，工作的重中之重是保持良好的工作关系。似是而非是第三阶段的显著特点。一方面，成员们已表明有能力解决问题和矛盾;而另一方面，他们又有意避免冲突而不发表有争议的看法。这时的工作重点就是通过提高团队成员的责任心和权威，来帮助他们放弃沉默。 4.表现期成员的技能非常高超，工作士气空前高涨，成员之间非常融洽，团队各方面的运转都非常顺利。人们已学会了如何建设性地提出不同意见，能经受住一定程度的风险，并且能用他们的全部能量去面对各种挑战，大家高度互信、彼此尊重，并能通过大家的共同努力去追求团队的成功。这个时期合作工作技能得到加强，能合作胜任分担领导工作，员工充满自信，颠峰表现，能独立完成工作。

②根据会议议程提出议题，然后征求与会者的意见；

一、生存需求 生理需求和安全需求可归纳为生存需求。员工来公司工作，首先要满足的需求就是生存需求。也就是能拿到与自己能力匹配的薪酬并且具有竞争力的薪酬制度。90后大多都是追求个性，独立自我的人，他们大部分都不满足于现状，都想通过努力去改变现状，去获取更多的报酬和成长，而不是领取那一份一成不变的工作。这也是为什么更多的90后选择去大城市打拼，而不愿意回到小县城里拿一份微薄的稳定的工资。因此，公司需要为员工提供基本的薪酬，之外还应该建立一个有效的薪酬体系，使员工的努力付出有相应的回报。 二、社交需求——归属感 员工离职或者没有动力的另一个原因是没有归属感。在马斯洛需求理论中叫做社交需求，人之所以需要社交，就是想要成为某个团体的一员，而公司是员工几乎待得最长时间的地方，如果员工没有感觉到自己是公司的一员，没有融入到公司，这很容易使员工觉得这是为别人而工作，而不是为我们而工作。这也是为什么更多的公司越来越重视企业文化，就是让员工有归属感，增强公司的凝聚力。 这不由得让我想起马云的年会上的表演，马云并不适合表演，但是马云却愿意在年会上装扮成各种角色，如LadyGaga，多么的辣眼睛。马云的这种不顾形象的表演，却让员工产生一种马云也是我们中的一员的感觉，让员工感受到有归属感。有些小公司确实没有时间金钱来搞年会，但是平时可以由老板组织聚餐，或者一起玩一下小游戏，如狼人杀等，增进员工之间的交流互动，也会让员工有一种归属感，这会提升员工的幸福感，使员工更乐于为公司做贡献。 三、尊重需求——尊重感 尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。赢得了人们的尊重的同时，其实就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。 很多老板抱怨现在的年轻人批评不得，一不高兴就辞职。90后基本都在在物质比较丰富的环境中成长起来的，比起老一代更加的自我，自我意识更加强大。生存需要已经是不能满足年轻人了，更多的年轻人选择自己喜欢的工作，在工作中能找到自我。然后，有的领导还是过去的思维，以为批评能激发员工的羞愧感从而更加努力认真的工作，殊不知，现在的年轻人更在乎的是成就感。 之前顺丰上市的时候，敲钟仪式上有一位快递员一起。那位快递员曾经被殴打，顺丰不仅出面力挺该快递员，上市仪式时还邀请该快递员一起。这让顺丰的快递员看到自己的工作得到领导们的认可，自己的工作是值得被尊重的。一时间网上好多快递员表示想去顺丰工作，员工充满了自豪感，当然更努力的工作了。 小公司也许做不到像顺丰那样大气，但是领导平时也应该多关心员工的工作，多肯定员工为公司的付出。可以进行季度表彰大会，对表现突出的员工进行嘉奖。或者过年过节老板给员工发贺卡，更好的是给优秀员工亲笔写。这些小小的行动会在员工心里产生一种感受，我们的工作是被领导看到的。员工在工作中更加的努力付出。 四、成长需求——自我实现 自我实现，就是帮助别人获得的成就感，就是自我价值被认可，被感谢。如果能通过工作来完成自我实现，让员工感到工作充满了意义，那么，这种员工你赶他走他都不会走。 如何让员工在工作中有这种自我实现的成就感和价值感呢。首先让员工充分认识到工作的意义，能帮助客户实现目标。可以让销售意识到，他销售的不是一套系统，而是一种提高工作效率的服务。再者，在工作中的付出，可以帮助同事和公司成长。就如运营，可以帮助公司提高曝光度和知名度，降低销售的工作难度等。也可以定期举办分享会，让员工分享近期的所获所得。还要帮助员工规划职业生涯，给予平台和机会。没有人愿意一成不变和毫无成长的工作，都希望能和公司一起成长，所以要给员工一个平台，要让员工感觉到有上升的空间。 五、总结 这是我站在员工的角度对团队建设的一点感受。在这个风云变幻的时代，谁都想成为这个时代的弄潮儿，公司一样，个人也是一样。公司和员工的关系是一个公司战斗力的体现，战斗力强的公司一般都是具有强大的凝聚力和使命感，能为共同的目标一起努力，劲往一处使，不仅为公司也为个人赢得没好的明天。