21世纪的今天，个人英雄独唱主角的日子一去不返，凝聚力开始被越来越多的人士所关注。拳头攥紧的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因为手上的全部力量都凝聚在拳心！一支优秀的团队同样如此，强大的凝聚力，成为团队提高工作效率的制胜法宝。在当今在残酷竞争中脱颖而出的，只会是那些具有强大凝聚力的团队。那么立足于经济的视角，怎样才能把团队中观点散乱的力量敛聚起来呢 形成团队的核心力量

培训班

人们常听到的有关项目经理的评论，就是他们如何让团队成员感到不堪重负，这种现象其实是沟通失败造成的。

一、生存需求 生理需求和安全需求可归纳为生存需求。员工来公司工作，首先要满足的需求就是生存需求。也就是能拿到与自己能力匹配的薪酬并且具有竞争力的薪酬制度。90后大多都是追求个性，独立自我的人，他们大部分都不满足于现状，都想通过努力去改变现状，去获取更多的报酬和成长，而不是领取那一份一成不变的工作。这也是为什么更多的90后选择去大城市打拼，而不愿意回到小县城里拿一份微薄的稳定的工资。因此，公司需要为员工提供基本的薪酬，之外还应该建立一个有效的薪酬体系，使员工的努力付出有相应的回报。 二、社交需求——归属感 员工离职或者没有动力的另一个原因是没有归属感。在马斯洛需求理论中叫做社交需求，人之所以需要社交，就是想要成为某个团体的一员，而公司是员工几乎待得最长时间的地方，如果员工没有感觉到自己是公司的一员，没有融入到公司，这很容易使员工觉得这是为别人而工作，而不是为我们而工作。这也是为什么更多的公司越来越重视企业文化，就是让员工有归属感，增强公司的凝聚力。 这不由得让我想起马云的年会上的表演，马云并不适合表演，但是马云却愿意在年会上装扮成各种角色，如LadyGaga，多么的辣眼睛。马云的这种不顾形象的表演，却让员工产生一种马云也是我们中的一员的感觉，让员工感受到有归属感。有些小公司确实没有时间金钱来搞年会，但是平时可以由老板组织聚餐，或者一起玩一下小游戏，如狼人杀等，增进员工之间的交流互动，也会让员工有一种归属感，这会提升员工的幸福感，使员工更乐于为公司做贡献。 三、尊重需求——尊重感 尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。赢得了人们的尊重的同时，其实就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。 很多老板抱怨现在的年轻人批评不得，一不高兴就辞职。90后基本都在在物质比较丰富的环境中成长起来的，比起老一代更加的自我，自我意识更加强大。生存需要已经是不能满足年轻人了，更多的年轻人选择自己喜欢的工作，在工作中能找到自我。然后，有的领导还是过去的思维，以为批评能激发员工的羞愧感从而更加努力认真的工作，殊不知，现在的年轻人更在乎的是成就感。 之前顺丰上市的时候，敲钟仪式上有一位快递员一起。那位快递员曾经被殴打，顺丰不仅出面力挺该快递员，上市仪式时还邀请该快递员一起。这让顺丰的快递员看到自己的工作得到领导们的认可，自己的工作是值得被尊重的。一时间网上好多快递员表示想去顺丰工作，员工充满了自豪感，当然更努力的工作了。 小公司也许做不到像顺丰那样大气，但是领导平时也应该多关心员工的工作，多肯定员工为公司的付出。可以进行季度表彰大会，对表现突出的员工进行嘉奖。或者过年过节老板给员工发贺卡，更好的是给优秀员工亲笔写。这些小小的行动会在员工心里产生一种感受，我们的工作是被领导看到的。员工在工作中更加的努力付出。 四、成长需求——自我实现 自我实现，就是帮助别人获得的成就感，就是自我价值被认可，被感谢。如果能通过工作来完成自我实现，让员工感到工作充满了意义，那么，这种员工你赶他走他都不会走。 如何让员工在工作中有这种自我实现的成就感和价值感呢。首先让员工充分认识到工作的意义，能帮助客户实现目标。可以让销售意识到，他销售的不是一套系统，而是一种提高工作效率的服务。再者，在工作中的付出，可以帮助同事和公司成长。就如运营，可以帮助公司提高曝光度和知名度，降低销售的工作难度等。也可以定期举办分享会，让员工分享近期的所获所得。还要帮助员工规划职业生涯，给予平台和机会。没有人愿意一成不变和毫无成长的工作，都希望能和公司一起成长，所以要给员工一个平台，要让员工感觉到有上升的空间。 五、总结 这是我站在员工的角度对团队建设的一点感受。在这个风云变幻的时代，谁都想成为这个时代的弄潮儿，公司一样，个人也是一样。公司和员工的关系是一个公司战斗力的体现，战斗力强的公司一般都是具有强大的凝聚力和使命感，能为共同的目标一起努力，劲往一处使，不仅为公司也为个人赢得没好的明天。

团队目标 目标是十分重要的团队要素，而帮助团队设定明确的目标可以遵循以下五大步骤： 五大步骤 1.团队的目标达成一致 2.让团队专注于核心优先事项 3.团队为哪些工作而存在 4.团队任务明确之后，就要开列紧要事项清单 5.利用团队的任务和紧要事项清单来界定参与规则

在团队的不同发展阶段，采取不同的管理策略 塔克曼根据团队发展的成熟度，把团队划分为四个独立的发展阶段：形成、动荡、规范和执行。作为团队领导，你必须诊断出你的团队正处于哪个阶段、面临哪些问题和挑战，然后确定最科学的管理策略与行为。 （1）、形成阶段 这是一个熟悉的阶段，团队成员刚聚焦在一起，只是一群人的集合体，还不是一个团队。 个人遇到的问题 其他人是谁？对我的期望是什么？领导是谁？会发生什么事情？ 这个阶段的主导性人际关系 缺乏信任和安全感，自我保护，交往肤浅，表面性，沟通有所保留。 团队的任务 确保团队成员相互认识，并且回答他们提出的问题；建立信任；与领导建立关系；确立清楚的目标，规范、程序和期望。 （2）、震荡阶段 这是考验的时刻，许多团队在此停止不前。 个体遇到的问题 我的角色是什么？我是否适合这个权利结构？领导者的政策和假设是否正确？ 群体 亚群体开始形成，拖延工作、权利斗争开始出现，质疑他人的观点。团队成员之间的斗争； 团队任务 管理冲突；使建设性的个性表达合法化；l高水平的指导和支持性行为；促进一致意见的形成；明确一个外部对手（而非相互）作为竞争目标。保持愿景和高级目标的可视性；促进相互学习的形成；强化团队承诺。 （3）、规范阶段 团队特征 团队成员通过理智、事实求是的讨论，来解决权威和权力问题。人们找到了合适的角色，开始感受到团队精神，全体凝聚力也开始形成。人际关系由敌对走向合作，沟通增多，信任增强。 管理策略 提炼、培育团队文化，采取指导性领导风格，共同决策，促进参与和授权，为团队和团队成员绩效提供反馈。 （4）执行阶段 首要任务 这个阶段的活动着力解决任务问题 群体特征 充分交流、高度信任、创业精神，有力的合作和相互帮助行为。 增强核心能力；促进创新和持续进步；鼓励创造性的解决问题。

团队要顺利度过第三个阶段，最重要的是形成团队的文化和氛围。团队精神、凝聚力、合作意识能否形成，关键在于这个阶段。这个时期最大的危险就是团队成员对震荡期存在的问题心有余悸，害怕引起矛盾，不敢表达自己的声音。作为团队负责人，这个时期的主要工作是通过激励让他们放弃各种心理负担，提高责任感和相互信任，使他们的行为标准和工作任务紧密结合。拿破仑认为，荣誉比鞭子在有效管理下属问题上更重要。这也符合马斯洛需要的层次理论:尊重和自我实现是更高层次的需求。激励是各种因素的综合，这个时期的团队建设可以从以下几个角度切入:鼓励建议，让成员在提出更多的意见的过程中感受到团队的发展与自己的关系;实施参与制度，让每个成员都意识到自己是团队的需求;激励和奖励是团队的必要的一种因素;当然，激励是必要的。