一、界定团队概念、要素和特点是团队建设与管理的关键 1.团队的概念，团队是由员工和管理层组成的一个共同体，为了共同的目的和业绩目标组合在一起，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能，协同工作，相互信任并承担责任解决问题，以期实现共同的目标。 2.团队的要素，团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航，知道要向何处去。没有目标，这个团队就没有存在的价值，团队的目标必须跟组织的目标一致;人员是构成团队最核心的力量，目标是通过人员具体来实现的，所以人员选择是团队中非常重要的一部分，不同的人通过分工来共同完成团队的目标。团队定位应包含两层意思:一是团队的定位，团队处于什么位置，由谁选择和决定团队的成员，团队最终应对谁负责，团队采取什么方式激励下属;二是个体的定位，作为成员在团队中扮演什么角色?是订计划还是具体实施或评估?定位合理就为团队提供了核心价值观念;团队当中领导人的权利大小跟团队的发展阶段相关，一般来说，在团队发展的初期阶段领导权是相对比较集中，团队越成熟领导者所拥有的权利相应越小。团队目标最终实现，需要一系列的具体行动方案，可以把计划理解成目标的具体工作的程序，提前按计划进行可以保证团队的顺利进度。只有在计划的操作下团队才会一步一步的贴近目标，从而最终实现目标。 3.团队的特点职业道德感。职业道德感是一个团队成员对其完成任务能力的信任程度，团队职业道德感越强，它干好工作的动力就越强;信任感是基于想信他人能力和诚实度的一种冒险意愿，如果要使一个团队能有效地开展工作，团队成员必须有相互的信任感;凝聚力是一个团队成员自愿抱成一团的一种整体感，一个有凝聚力的团队是一个所有成员都愿意归属的团队，他们对团队都有效忠心，这样的团队是很有生产效率的;要使一个团队更好地工作，其成员必须有一种良好的相互关系，能开诚布公地交换意见，能有效地解决相互的间冲突和问题;团队能完成个人无法完成的目标，通过共享知识资源、技术以及领导能力，它会比任何一个有才华的个体成员都有力量，都有生产效率。 二、团队建设的发展阶段决定了团队建设与管理必然是一个不断更新逐步完善的过程 1.组建期团队成员开始深入认识，初步了解团队的目标，渐渐确定各自在团队中的职责。成员个人一般能快速设定各自的方向，并与他人客气相处。在此时期，团队的运作完全依赖于权威的指导和支持。 2.激荡期特点是矛盾、迷惑和较低的团队士气。隐藏的问题逐渐暴露，团队内部冲突加剧。包括成员与成员之间、成员与环境之间、新旧观念与行为之间三方面的激荡。团队成员们意识到团队的目标不可能一徽而就，组建期所展示的工作热情便不复存在，主要原因是个人期望和现实之间有较大的距离。 3.规范期团队成员会讲究相互支持、迅速反馈信息、及时解决阻碍发展的争端，工作的重中之重是保持良好的工作关系。似是而非是第三阶段的显著特点。一方面，成员们已表明有能力解决问题和矛盾;而另一方面，他们又有意避免冲突而不发表有争议的看法。这时的工作重点就是通过提高团队成员的责任心和权威，来帮助他们放弃沉默。 4.表现期成员的技能非常高超，工作士气空前高涨，成员之间非常融洽，团队各方面的运转都非常顺利。人们已学会了如何建设性地提出不同意见，能经受住一定程度的风险，并且能用他们的全部能量去面对各种挑战，大家高度互信、彼此尊重，并能通过大家的共同努力去追求团队的成功。这个时期合作工作技能得到加强，能合作胜任分担领导工作，员工充满自信，颠峰表现，能独立完成工作。

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一个好的团队不仅能提高工作效率，将工作完美的完成，还能在公司遇到困境的时候团结一致克服困难。一个团队的好坏，象征着这个企业的未来的发展前途和在市场中的竞争力，是一个企业凝聚力和战斗力的体现。在现在，随着越来越多的90后加入职场，越来越多的企业管理人员都在感叹，90后不好管，动不动就离职。这是员工的问题还是公司的问题呢？这个我暂且不表，根据自己了解的团队建设的知识，用马斯洛需求理论来谈一谈如何进行团队建设。

02创建团队满意度 团队满意度是如此地重要，以至于它应该成功项目成功的标准之一。当组织漠视这一标准时，令人不快的事情常常也就随之发生了。看看下面的例子：一个项目经理要完成一个困难的项目，他的团队成员都被累垮了，纷纷离开。团队成员被累垮的原因是项目一定要在一个规定的日子完成。到了这个日子，项目完成了，可是超过百分之七十的团队成员流失了，使得公司在知识管理方面出现了很大问题。看起来公司是因为过于专注要达成的结果而忽视了团队满意度。 对于项目经理来说，团队内部的满意度是他应该考虑的首要问题。当一个项目开始，就应该有一个如何建设团队以及确保团队满意度的整体战略。这个战略分成五个层级： 1.生理需要：空气、食物、居所、睡眠等。 2.安全需要：保护、安全、秩序、法律、稳定性等。 3.社会需要：家庭、工作、关系、爱情等。 4.自尊需要：成就、控制、独立、地位、统治、特权、管理责任等。 5.自我实现：实现个人潜力、自我满足、追求自我实现以及巅峰体验。 除非员工的基本生理需要和安全需要得到满足，否则他们不会开始追求社会需要。由于大多数的项目经理在矩阵式工作环境中工作，这样的工作环境意味着分配给他的团队成员要向其直线经理述职。因此从项目经理的视角来看，对于第一和第二个层次的需求，他们很难做些什么。虽然他们可以发挥影响力去界定其中哪些领域需要改善，但却很难施加直接的影响。 第三个层次，社会需要，是项目经理首先要考虑的问题。团队建设和团队满意度开始于社会需要的层面。通过鼓励团队成员，和他们互动交流，项目经理可以对这个层面施加影响。如果项目经理可以建立起一个社会需要得到满足了的有凝聚力的团队，那么这个团队就会同心协力地工作，并且向自尊需要和自我实现的层次迈进。 要想帮助团队成员到达最后两个层次是很困难的。但是通过努力，也不是没有可能。通过帮助团队成员的直线经理确定在第一和第二层面上需要做的工作，以及确保完成了第三个层面需要做的工作，项目经理已经创立了这样一个环境：在这样的环境中，团队成员可以在自我需要的五个层次中拾级而上。当每一个成员都意识到自己潜能，团队就能交付令人惊喜的成果，并且实现项目的目标。 03实施百分之百/百分之十法则 这条法则一直备受争议，但却是项目管理成功必不可少的。它指的是“作为一个项目经理，我要百分之百地为项目失败负责，但是如果项目成功了，我的作用只占百分之十”。 很少有项目经理真正相信这条法则。但是，一旦它被理解且被实施，就会成为团队建设和职业成功的有效工具。这个理论和项目经理头脑中的一个想法有关，那就是他是想把团队引向低谷还是带领其走上巅峰。如果项目经理总是想踩着团队往上爬，那么他最终会和团队一起失败。另一方面，如果项目经理积极带领团队走上巅峰，那么他最终会和团队一起走上职业的高峰。 百分之百/百分之十法则要求项目经理不能把责任推到其他任何人身上，只要项目失败了，就是你的责任。 当项目成功，项目经理可以和团队一起庆祝并且接受赞誉。但是，只能承接其中百分之十的功劳。下面是一个例子： 公司高层：“汤姆，作为一个项目经理，你的工作非常出色！” 汤姆：“谢谢！但是如果你拥有这样一个团队，你很难不获得成功。我本人实在是没有什么可以夸耀的。” 这是真的。团队做了大部分的工作，而项目经理的责任是确保工作被完成，确保团队感受到自己的工作得到了组织的承认。反之，如果违反了这条原则，就会在团队中滋生对项目经理的憎恨和不满情绪。 快乐的团队生产优秀的产品，优秀的产品确保顾客的满意，顾客的满意确保生意的长久。所以项目经理们，无论如何都不要牺牲团队，因为损失将无法估量。

3?多影响，做榜样

三是规范期。

21世纪的今天，个人英雄独唱主角的日子一去不返，凝聚力开始被越来越多的人士所关注。拳头攥紧的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因为手上的全部力量都凝聚在拳心！一支优秀的团队同样如此，强大的凝聚力，成为团队提高工作效率的制胜法宝。在当今在残酷竞争中脱颖而出的，只会是那些具有强大凝聚力的团队。那么立足于经济的视角，怎样才能把团队中观点散乱的力量敛聚起来呢 形成团队的核心力量