团队集体活动，这也是一种员工的激励方式，舒缓工作压力，提高团队凝聚力和士气，让员工极大认知老板，对老板更加尊重。如各类球类、棋类、拔河比赛；座谈会；工作技能操作大赛；参观、访问；旅游，团建等活动。 团队需要关心，需要人情味，更需要为员工提供优秀的发展平台。我们这里所谈的从“心”开始包括对员工生活的关心，但也不仅限于此。而是要求领导者洞察员工内心深处的需求和渴望，然后给予满足。 木桶理论的一种理解是：假设员工是组成木桶的木板，那么领导者就是桶的圆心，领导者只有把员工的心关在木桶里面（也就是说木板朝里面弯曲，而不是朝外），木板才能形成向心力，才能紧密地结合在一起；而如果员工的心跑到了木桶外面，木板不再向心，木桶也就漏水了。

21世纪的今天，个人英雄独唱主角的日子一去不返，凝聚力开始被越来越多的人士所关注。拳头攥紧的力量之所以比巴掌的力量大得多，是因为手上的全部力量都凝聚在拳心！一支优秀的团队同样如此，强大的凝聚力，成为团队提高工作效率的制胜法宝。在当今在残酷竞争中脱颖而出的，只会是那些具有强大凝聚力的团队。那么立足于经济的视角，怎样才能把团队中观点散乱的力量敛聚起来呢 形成团队的核心力量

⑦每个与会者在这个会议中分别承担什么任务；

一、生存需求 生理需求和安全需求可归纳为生存需求。员工来公司工作，首先要满足的需求就是生存需求。也就是能拿到与自己能力匹配的薪酬并且具有竞争力的薪酬制度。90后大多都是追求个性，独立自我的人，他们大部分都不满足于现状，都想通过努力去改变现状，去获取更多的报酬和成长，而不是领取那一份一成不变的工作。这也是为什么更多的90后选择去大城市打拼，而不愿意回到小县城里拿一份微薄的稳定的工资。因此，公司需要为员工提供基本的薪酬，之外还应该建立一个有效的薪酬体系，使员工的努力付出有相应的回报。 二、社交需求——归属感 员工离职或者没有动力的另一个原因是没有归属感。在马斯洛需求理论中叫做社交需求，人之所以需要社交，就是想要成为某个团体的一员，而公司是员工几乎待得最长时间的地方，如果员工没有感觉到自己是公司的一员，没有融入到公司，这很容易使员工觉得这是为别人而工作，而不是为我们而工作。这也是为什么更多的公司越来越重视企业文化，就是让员工有归属感，增强公司的凝聚力。 这不由得让我想起马云的年会上的表演，马云并不适合表演，但是马云却愿意在年会上装扮成各种角色，如LadyGaga，多么的辣眼睛。马云的这种不顾形象的表演，却让员工产生一种马云也是我们中的一员的感觉，让员工感受到有归属感。有些小公司确实没有时间金钱来搞年会，但是平时可以由老板组织聚餐，或者一起玩一下小游戏，如狼人杀等，增进员工之间的交流互动，也会让员工有一种归属感，这会提升员工的幸福感，使员工更乐于为公司做贡献。 三、尊重需求——尊重感 尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。赢得了人们的尊重的同时，其实就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。 很多老板抱怨现在的年轻人批评不得，一不高兴就辞职。90后基本都在在物质比较丰富的环境中成长起来的，比起老一代更加的自我，自我意识更加强大。生存需要已经是不能满足年轻人了，更多的年轻人选择自己喜欢的工作，在工作中能找到自我。然后，有的领导还是过去的思维，以为批评能激发员工的羞愧感从而更加努力认真的工作，殊不知，现在的年轻人更在乎的是成就感。 之前顺丰上市的时候，敲钟仪式上有一位快递员一起。那位快递员曾经被殴打，顺丰不仅出面力挺该快递员，上市仪式时还邀请该快递员一起。这让顺丰的快递员看到自己的工作得到领导们的认可，自己的工作是值得被尊重的。一时间网上好多快递员表示想去顺丰工作，员工充满了自豪感，当然更努力的工作了。 小公司也许做不到像顺丰那样大气，但是领导平时也应该多关心员工的工作，多肯定员工为公司的付出。可以进行季度表彰大会，对表现突出的员工进行嘉奖。或者过年过节老板给员工发贺卡，更好的是给优秀员工亲笔写。这些小小的行动会在员工心里产生一种感受，我们的工作是被领导看到的。员工在工作中更加的努力付出。 四、成长需求——自我实现 自我实现，就是帮助别人获得的成就感，就是自我价值被认可，被感谢。如果能通过工作来完成自我实现，让员工感到工作充满了意义，那么，这种员工你赶他走他都不会走。 如何让员工在工作中有这种自我实现的成就感和价值感呢。首先让员工充分认识到工作的意义，能帮助客户实现目标。可以让销售意识到，他销售的不是一套系统，而是一种提高工作效率的服务。再者，在工作中的付出，可以帮助同事和公司成长。就如运营，可以帮助公司提高曝光度和知名度，降低销售的工作难度等。也可以定期举办分享会，让员工分享近期的所获所得。还要帮助员工规划职业生涯，给予平台和机会。没有人愿意一成不变和毫无成长的工作，都希望能和公司一起成长，所以要给员工一个平台，要让员工感觉到有上升的空间。 五、总结 这是我站在员工的角度对团队建设的一点感受。在这个风云变幻的时代，谁都想成为这个时代的弄潮儿，公司一样，个人也是一样。公司和员工的关系是一个公司战斗力的体现，战斗力强的公司一般都是具有强大的凝聚力和使命感，能为共同的目标一起努力，劲往一处使，不仅为公司也为个人赢得没好的明天。

怎么进行团队建设活动 （1）需要在一些特殊的情境场景下进行团建活动。 为啥需要一些特殊的情景呢？因为办公室更适合的是谈工作问题，而人与人的交往不仅仅只是工作，换一个环境可能就认识到一个跟职场中完全不一样的同事。可以说，在一些特殊的情境场景下，可以认识到团队成员更真实的、生动、全面的一面，更能激发相互了解、协作的热情和潜能。这也符合“以人为本”的角度，认为人是一个完整的人、全面的人、生动的人，有着巨大潜能的人。所谓一些特殊的场景就是能够激发员工热情和积极性的情境场景，比如开会、聚餐、旅游景区、KTV、玩团队游戏、拓展训练基地、定向闯关、剧本杀（谋杀之谜）等，也可以参考一些团建公司（这类公司很多，比如嗨马团建等）推出的深度主题团建，这些都算是特殊情境场景。 （2）让员工与员工，员工与领导之间的能够有更多的情感交流。 在特殊情景下，吃饭、玩游戏，玩各种的团建项目等，都会让同事之间产生大量的共同话题，这样公司的所有人都不是在尬聊，是在真正的有效沟通。这种有效沟通带来的情感方面的交流，某种情况下远胜办公室里开4-5个小时的会议，远胜空喊的口号，或者是虚假的迎合领导。 （3）不一样的甚至是难忘的共同经历，这些共同的经历将成为他们关系的纽带。 人与人的关系，能不能更进一步，唯共同经历。人与团队也是一样，现实中我们没有那么多的共患难，但可以通过共同去克服或者完成某项任务，比如分组比赛，沙滩足球、排球，创意摆拍评比等等。这个共同经历能很好的激发团队人员的归属感，企业凝聚力等，一盘散沙的团队和能并发能量的团队很可能差的就是这一点。通过共同的经历，激发共同的追求，共同的目标。同时，这可以前所未有的激发人与人之间的向心力。 （4）满足员工被尊重，归属感，安全感，被爱等精神需求。 职场很多人持的一种态度是拿多少钱，干多少事，没错，公事公办没毛病。但这样的一个组织不是一个团队，是没有战斗力的，跟美国、法国大兵一样，仗打一半，时间到了下班。这个时候，需要的共同的信念，需要打造属于团队的文化、凝聚力和向心力。物质需求虽然是基本需求之一，但除此之外，精神需求才是更具有长久激励性的。团建，很多时候是看有没有满足员工的精神需求，员工需要地更多的是感受到被尊重，归属感、安全感，被关爱等精神需要，团建需要的也就是让员工感受到公司对待员工的态度。 （5）团建活动要根据目标选择适当的活动形式，才能更大地起到团建的作用。 团建活动形式各种各样，但有没有价值就不一定了。近些年出过不少奇葩团建，50公里徒步拉练、极限野外生存、玩低俗游戏。这些看似是对人的历练，对团队的考验，实际上是不考虑实际情况的拍脑袋决策，只会起反作用，还不如不搞。这种不恰当的团建，还不如选基础级别的团建：聚餐吃饭、玩个团队小游戏、亦或是群里面老板发个红包等。 团建活动形式的选择要根据团建的目的、公司所处的成长阶段等来进行选择，所以，首先要分析公司目前的问题所在，为什么要做团建，团建是为了达到什么样的目的、目标？然后考虑企业所处的发展阶段，企业在不同的发展阶段，团队建设的目标也在不断调整，比如创业期的激励士气、凝聚共识；成长期的成员融合、建立信任；成熟期的协作效率、打破壁垒、重塑文化……目的不同、阶段不同，团队建设呈现的方法也是纷繁复杂，让人眼花缭乱，而且背后都有各种理论作为依据，各个企业需要根据各自的不同也发展出各具特色的团建方案。

 团队必须进行系统性建设， 1、构建团队的组织条件； 2、建设团队的五把神剑； 3、避免团队建设常见错误； 4、团队有效性的标准。