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高培商院内训分享:电信巨头合并失败率高达50%!这家印尼企业如何打破常规逆袭成功?

作者: admin
2024年12月18日
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近年来,电信行业的合并与收购不断增加,尤其在亚洲市场,多个重要案例展示了这一趋势。尽管合并往往意味着业务规模的扩展、成本节约及竞争力的提升,但合并的失败率仍然很高。本文将详细拆解印尼Indosat Ooredoo与Hutchison Tri Indonesia合并的各个环节,探讨合并过程中面临的挑战、管理策略以及最终取得成功的关键因素。

合并潮:行业背景与挑战

电信行业的合并潮反映了市场结构的剧变。全球范围内,尤其是亚洲市场,电信运营商的数量逐渐减少,合并成为提升竞争力和降低成本的一种手段。例如,泰国的True与DTAC、马来西亚的Celcom与Digi都在2023年宣布合并。这些合并背后有多个驱动因素,其中最为关键的是市场竞争的加剧以及运营商在基础设施建设和数字化转型方面的巨大投入压力。合并为企业提供了更强的资本支持,能够在资源共享、成本控制及技术创新方面取得优势。然而,尽管合并带来了巨大的潜力,其失败率也不容忽视,尤其是在企业文化和业务整合方面的困难。

信任构建:跨文化管理挑战

Indosat Ooredoo与Hutchison Tri Indonesia的合并初期,许多专家对其成功充满怀疑。一个主要问题便是如何处理不同组织文化和工作方式的差异。合并不仅仅是将两个品牌或公司的资源整合在一起,更重要的是要让员工从心底认同这一变化。许多员工曾是直接竞争对手,因此,他们对新同事的态度和彼此的信任构成了重大的挑战。IOH的管理团队认识到,仅仅依靠制度和流程无法实现这种文化整合,而是需要通过信任的建立来推动变革。高层管理团队首先通过外部合作伙伴的密集培训,帮助员工之间更好地理解彼此的能力和潜力。这种信任建设过程不仅仅是一个形式化的培训,更是一个让员工在共同的工作环境中逐步建立信任的机会。

高层管理:确保平等与透明

在IOH的合并过程中,高层管理的信任问题尤为重要。合并涉及到两家公司的高级管理人员,这些人不仅有着不同的职业背景和管理经验,而且在管理风格上也存在显著差异。要确保两个团队平等地整合进新的公司架构中,C-suite的高层必须在合并过程中展现出强大的领导力。IOH采取了一个重要策略,即确保两个公司的高管都能够平等地进入合并后的高级管理层,避免一方在组织结构中的主导地位,减少由于地位分歧带来的潜在问题。通过这种方式,IOH成功地减少了地位冲突(USD)的风险,这种冲突往往会导致组织效能下降和团队合作困难。

决策与透明:重组过程的挑战

合并过程中的另一个难题是员工的不安和担忧。大规模的裁员和重组往往会引发员工的焦虑,特别是在两家公司合并的初期。为了有效解决这些问题,IOH在人力资源管理上采取了高度透明的方式。公司与员工之间保持密切的沟通,确保每一位员工都能清楚了解合并后的组织结构及个人岗位的变化。在正式批准合并之前的几个月里,IOH就开始进行详细的流程共享,确保双方公司团队对于合并的后续步骤有清晰的预期。裁员是合并中不可避免的一部分,但IOH通过数据驱动的方法,确保了决策的公正性。通过这种透明的过程,员工感受到他们的未来并非完全由偶然因素决定,而是由系统化的决策依据支撑。

管理信任:处理偏见和情绪

即便是在透明决策和沟通的基础上,合并过程中依然会出现一些情绪化的反应,特别是在裁员和人员重组方面。IOH管理团队意识到,任何关于裁员的指控都可能对员工的士气产生巨大影响。因此,他们在裁员过程中的每一个环节都非常谨慎,特别是对于可能引发偏见的地方。为此,IOH专门引入了独立的第三方顾问,确保整个裁员过程的公正性和透明度。无论是高级管理层还是普通员工,都需要感受到这场重组过程是公平且无偏的。尽管裁员仍然给部分员工带来了直接的影响,但透明的操作和客观的标准帮助公司成功地降低了员工的不满情绪,确保了企业合并后的稳定过渡。

统一愿景:跨公司文化的融合

合并后的成功不仅依赖于良好的内部信任和透明决策,更需要有一个明确的共同愿景。为了确保IOH合并后的团队能够朝着一致的方向努力,管理层早早地就提出了六项指导原则。这些原则不仅帮助公司在合并后明确了方向,也为日常的业务决策提供了明确的框架。管理层特别注重在C-suite的高层领导之间传达这些原则,以确保决策的一致性和执行力。这些原则成为了高层管理者在没有监督的情况下做出决策的基准,帮助他们统一行动、明确目标。此外,为了让这些指导原则能够深入到组织的每个层面,IOH在合并后的初期,积极开展了广泛的员工会议和培训,以确保全员认同这些共同的愿景。



尽管IOH的合并在许多方面取得了显著的成果,但这一过程并非没有争议。一方面,合并带来了收入的增长和用户数量的增加,另一方面,裁员和重组的痛苦也不可避免地影响了一部分员工的心理。这一过程中,尽管管理层努力保持公正与透明,但在一些员工看来,这样的合并仍然充满了不公平的色彩。因此,是否每一场合并都能像IOH一样成功,仍然值得深思。合并并非万能药,它可能带来短期的财务收益,但也可能造成长期的文化创伤。