在企业管理中，C级高管的流动性是一个令人关注的问题，尤其是首席营销官（CMO）和首席信息官（CIO）的任期通常非常短。根据研究数据，CMO和CIO的平均任期通常不到四年，C级高管的总体任期也仅为5.3年。高管职位的设计不当被认为是造成这一现象的关键因素之一。本文将逐步解析这个问题，并提出解决方案。

高管职位设计的缺陷

高管职位说明书是企业高管招聘的核心文件，它不仅概括了职位的职责和期望，还定义了应聘者的资格要求。然而，许多公司在设定这些职位时，往往忽视了职位的职权和实际执行能力之间的匹配。一个职位的职责期望如果与实际的职权不符，或者候选人的资历与职位需求不对等，那么这个职位的设计注定存在问题。

在企业高管的招聘过程中，猎头公司通常依据职位说明书来寻找合适的人选。理论上，职位说明书的内容应该精准描述该职位的要求，确保其职权范围、业绩期望以及所需的专业背景能够无缝对接。但在实际操作中，许多职位描述并未明确界定期望与职权之间的关系，导致候选人对职位的理解出现偏差。这种不匹配的设计很容易让高管进入一个过于理想化但缺乏实际支撑的职位，最终感到无力应对岗位要求，从而选择辞职。

CMO和CIO职位的不一致性

CMO和CIO职位的设计问题尤为突出。特别是CMO，往往被期待在推动公司增长方面发挥关键作用，但其职位职责却未能给予他们足够的决策权。一个典型的例子是，CMO被要求推动收入增长和客户满意度提升，但其实际控制的资源和部门可能局限于营销活动，而无法直接影响产品开发、定价策略、技术创新等关键因素。这种职责上的限制使得CMO处于一个资源匮乏、难以施展的境地。

类似地，CIO也面临着类似的问题。尽管企业常常希望CIO能在技术创新和数字化转型中扮演重要角色，但他们往往并没有足够的权力来决定技术投资、资源分配等关键问题。技术的推进通常依赖跨部门的协作，这就要求CIO必须能够调动其他部门的资源和支持，然而在许多公司中，CIO的职权并不包括能够有效调动跨部门资源的能力，这使得其在执行任务时常常遇到阻力。

高管流失的直接后果

当职位设计不当时，企业不仅面临高管流失的问题，还会带来其他连锁反应。例如，CMO或CIO离职会直接影响公司战略的连续性，尤其是在变革或转型的关键时刻。高管的更替可能导致公司战略的方向发生偏移，员工的士气受到影响，甚至客户和合作伙伴的信任也可能遭到动摇。

更糟糕的是，职位设计不合理还可能影响企业在高管招聘中的效率和成本。为了寻找适合的高管，公司需要支付高额的猎头费用，并且花费大量时间与精力进行面试和背景调查。然而，如果最终招来的高管并未能成功适应职位要求，这些投入的资源就会变得毫无意义。招聘一个职位说明书设计不合理的高管，无疑是在企业资源和精力上进行了一次无谓的消耗。

如何改进职位设计

为了解决高管流失的问题，企业需要从源头上改进职位设计。具体来说，企业在编制职位说明书时，应明确列出职位的具体要求，确保职权、期望和资历之间的一致性。一个职位的期望应当具体、可衡量，例如要求CMO在一年内推动销售增长5%或要求CIO在一定时间内完成公司系统的数字化升级。

此外，企业还应确保候选人具备实现这些目标所需的能力和资源。例如，如果要求CMO推动公司的收入增长，那么该职位必须赋予其足够的资源和职权来管理产品、定价、销售渠道等关键领域。类似地，CIO需要掌握足够的技术背景和跨部门协调能力，以推动公司在技术领域的创新和转型。

职位一致性工具的应用

为了帮助企业设计更加一致的职位，研究者开发了一种“职位一致性工具”。这一工具帮助招聘人员评估职位描述的清晰度和一致性。通过这个工具，企业能够识别出职位中潜在的不一致性，并根据实际需求对职位要求进行调整。通过这种方式，企业能够更清楚地传达对职位的期望，同时确保候选人具备实施这些目标所需的能力和资源。

应用这一工具后，企业不仅能减少高管流失的风险，还能提高招聘效率和成功率。合理的职位设计可以帮助高管更好地发挥自己的专长，同时避免因职位职责和职权不匹配而导致的工作挫败感。最终，企业能够招聘到合适的高管，并为他们提供一个支持他们成功的工作环境。

重新定义高管招聘的思维

C级高管的流动性问题并非不可避免。企业如果能够从一开始就合理设计高管职位，确保职位的期望、职责和资历之间的一致性，就能显著降低高管流失的风险。然而，职位设计不仅仅是一个招聘问题，更是一个战略性的问题。公司应当认识到，合理的职位设计是高管成功的前提。未来的企业竞争，不仅仅依赖于技术和资源，更依赖于能够有效支持和激励高管的组织结构和管理机制。