高管职位设计不合理的后果：如何避免职务失败
在企业管理中，C级高管的流失问题长期困扰着许多公司。本文将探讨C级高管职位设计中的常见问题，尤其是职位说明书中期望、职权和资历之间的不一致性。我们分析了大量的职位说明书，揭示了这些设计问题如何影响高管的工作表现和职位稳定性。通过提出改进方法，我们展示了如何通过合理设计高管职位，避免高管流失并提高职位成功率。
高管职位设计的缺陷
高管职位的设计往往存在严重的错位，尤其是在期望、职权和资历要求之间。以CMO为例，如果一个公司希望其首席营销官能够推动业务增长，但该职位却没有为其提供足够的职权来影响关键领域（如产品创新、定价策略或销售渠道），那么该职位的设计就存在明显的缺陷。新任的CMO往往会面临巨大的挑战，虽然他们可能具备实现增长的策略，但如果没有相应的职权或支持，效果会受到严重限制。高管在面临这种局面时，通常会感到挫败，甚至会选择辞职，因为他们未能获得实现目标所必需的资源。
对于这种现象，许多公司并未意识到职位设计的根本问题。尽管公司通常会通过猎头公司来寻找高管候选人，猎头公司编制的职位说明书仍然未能确保职位的合理性。一些公司过于注重“高大上的”职位要求，忽视了实际的职权配置，这种错位的设计，往往让新任高管陷入无能为力的困境。若没有及时调整，职位就会成为高管与公司之间的隔阂，最终导致两者的失望。
招聘和任命过程中的盲点
通过分析185份高管职位说明书，本文揭示了高管职位设计中的一个普遍现象：在招聘和任命高管时，很多公司并没有充分评估职位的实际要求和高管所能实际控制的资源。尤其是在CFO、CIO和CMO等高管职位中，这种不匹配现象尤为明显。例如，如果公司期待CFO主导并购活动，但没有为其提供相应的职权（比如并购决策权或整合资源的能力），则CFO可能难以实现预期目标。而招聘过程中，猎头和公司往往过于依赖候选人已有的经验，而忽视了他们在职位上的实际操作能力。
这种不匹配的现象，不仅仅影响到新任高管的工作效率，更可能影响到他们的职业发展路径。许多高管在上任后，会发现他们在现有职位中无法充分发挥自己的能力。长期处于这种困境中，往往导致高管对职位的失望，并最终选择离职。这不仅会影响到公司的运营，还可能对团队士气和文化产生负面影响。
职位设计中的高离职率问题
在CMO、CFO和CIO等职位中，研究发现，职位设计的不一致性直接导致了较高的离职率。尤其是CIO和CMO职位，职权、期望和资历要求之间的不匹配程度较高。具体来说，CIO职位在“期望-职责”以及“资历-职责”方面的不一致性高达53%，而CMO的职位描述中“期望-资历”的不一致性最高，达到了41%。这种不一致的设计，导致了这些职位的高离职率和职位失败的现象。
高离职率问题并不仅仅是个别案例。职位设计中出现的错位，可能让一位优秀的高管因为无法实现目标或无法得到支持而选择离开。与CFO职位相比，CMO和CIO职位通常涉及更多的跨职能协调和更为复杂的职权分配。这使得这些职位的设计更加困难，一旦设计不当，往往难以达成既定目标，进而导致高管流失。这一现象提醒公司在招聘时必须谨慎考虑职位的实际职权与期望之间的关系。
如何改进职位设计
为了避免因职位设计不当而导致高管流失，本文提出了几项改善措施。首先，职位描述需要具体明确，避免宽泛的表述。例如，不应仅仅说“推动公司增长”，而应具体到“在一年内推动收入增长3%”，或是“在6个季度内将EBITDA提高5%”。这种具体的期望能够让高管更清楚自己的工作目标，避免由于模糊的目标设定导致的挫败感。
其次，职位设计需要明确职权范围，特别是高管在职位上需要具备的资源和权限。对于CMO来说，如果公司期望他们推动收入增长，那么就应该赋予他们在定价、产品创新、销售渠道等关键领域的决策权。如果这些职权由其他部门或高层管理人员掌控，就需要对职位期望做出相应调整。
最后，职位描述中的技能要求需要与职权和目标相匹配。例如，为了推动销售增长，CMO可能需要具备产品线管理的专业能力。因此，职位描述中的技能要求应当与实现目标所需的职权紧密相关，避免将技能要求与实际需求脱节。
结论：职务设计的根本问题
高管职位设计中的不一致性，往往是导致职位失败和高管流失的根本原因。本文揭示的职位设计问题不仅在CFO、CIO和CMO等职位中普遍存在，而且在实际操作中容易被忽视。虽然高管职位往往依赖影响力而非单纯的职权，但职位设计的初衷和实际职权必须相辅相成，才能为高管提供成功的机会。
对于企业来说，花时间设计合理的职位并明确期望、职权和技能要求，将有助于减少高管流失的风险。然而，在实际操作中，企业往往忽视这一点，导致高管面临不必要的困境。实际上，设计清晰且一致的职位描述不仅有助于吸引合适的候选人，也能提升企业的管理效率。因此，企业应当重新审视高管职位设计，避免盲目设定过高的期望，确保职权和资历要求能够匹配，才能提高企业的长远发展潜力。
