“提问”其实比“回答”更加重要，一个好问题可以激发无数个好答案，而一个“好答案”出来后就成了一个闭环了。提问在公众表达中的重要性不言而喻，在我们平常的交流中，能够提出一个好的问题远远比能够给出好的答案更加重要，那些所谓沟通高手，基本上是非常善于提问的人。这篇文章不介绍公众表达中的提问，而聚焦于培训课堂上的“提问”：当你作为一个培训师在培训课堂上的时候，有哪些和提问有关系的部分需要注意。有的时候，一个好的问题能够起到四两拨千斤的作用。

如果在三天之后的一场培训中，课程结束的时候，学员问哪三个问题会让你觉得难以回答？

一、提问的作用

提问最表面的理解，它的作用应该是为了获取信息：你问一个问题，是期待得到一个答案，而这个答案能够给到你必要的信息。但提问还有很多的其他作用，至少在培训课堂里，有五种作用：

1. 引起注意（“大家能看到白板上写的字吗”）

2. 提供信息（“你知道他已经60岁了吗”）

3. 启迪学员的思考（“你有何建议”）

4. 引导结论（“难道不该采取行动吗”）

5. 获取信息（“您觉得这个环节的重点是什么”）

在实际的培训课程中，我们既可以单独利用其一方面的功能，比如：管理者的四项职能是什么？（获取信息），也可以综合几方面的功能，比如：你将怎么对待这份作业？（引导结论和获取信息）。

在五种不同目的的提问中，最有价值的提问应该是“启迪学员思考”的提问，也就是我们开篇说的能够得到不同的答案的问题，一个好的问题如果能够引发学员思考，自发的去探索这个问题和其自身的关系，即便 暂时得不到答案，但这个问题会在其脑中种下了一个根：问题的解决对其自身的意义甚至可能比这次培训更重要。

二、提问的结构

我们理解最多的就是开放式和封闭式。

开放式提问能拓展对话，因为学员可以用许多方式来回答此类问题，这类问题一般以“什么”、“为什么”，“怎样”来开头。比如，你认为这部电影怎么样？回答者可以从多个角度来回答这个问题，比如，你认为这次培训在哪些方面能够给到你帮助？如果问：你喜欢这部电影吗？你喜欢这个课程吗？这些问题要求唯一的一个答案，比如“是”“不”等，限定或缩小了对话的范围，就是封闭式提问，一般以“谁”、“哪里”“是否”等开头。

在培训中，对于封闭式问题一般是对全体学员问的，比如：大家都到了吗？是不是都能够听到我的声音呢？尽量避免对单一的学员问封闭式问题-特别是有些培训师喜欢问一些明知道答案的问题，在问之前，先问下自己：我想得到什么答案。无论是什么原因，封闭式问题的实际结果是：培训师为培训承担了更多的责任，说的更多，引导的更多了。

还有另外一种问题的分类方法：探查和反映。

这类问题以柔和的方式询问，以便保持对话的继续，探查式提问旨在获得更多的信息：还发生了什么？然后呢？

反映式提问是一种随意的探查：刚才谈话所用的语调和表情暗示着需要更多的信息。比如，一名学员说：“我已经说过了，绝对不行！”你可反映为：“你说过了，绝对不行？”然后保持沉默，表明你需要更多的信息。

三、培训课程中提问的方向

在培训课程里面，为了帮助学员评估和整合自己的知识，提出的问题旨在寻求了解，学员是否明白其所学知识背后蕴含的原则，能够让学员思考在实际工作中的应用。一般有四个方向：

1. 基于事实的提问：答案有对有错，潜在的可能会让学员处于为难的境地。尽量避免，但在一些技术性、操作性的培训中通常有用。

2. 基于意见的提问：主观性答案，没有对错之分，有相当大的自由度。在培训起步阶段，它们通常能够打破僵局。

3. 基于比较的提问：要求学员讨论不同模型、方法、进程等之间的异同。

4. 基于结论的提问：用学到的知识来回答，旨在了解学员队在一个特定的情景中如何运用新知识的观点和看法，具有相当大的挑战性，往往要求一个支持性的培训环境。比如：你如何运用关键谈话技巧来处理某一团队成员的抱怨？

在培训班实施过程中，问题的提出方式一般有四种，分别是：

1. 直接提问：以没有具体成员为提问对象。主要是为了把参与不主动的或者比较安静的吸取到讨论之中来，缺点在于，容易让学员为难，因此要小心使用，用这种方式提问是，只是为了获得意见，而不是检查事实，使人措手不及而令人难堪，或者试图检验学员对于某一事实的知识水平，是一种阴谋和胁迫，一般不要这么做。

2. 集体提问：指班上任何人都可以回答的问题。它不会让任何一人为难，因此比直接提问更柔和一点，引起的焦虑也更少，但它的反面就是，没有强制性要求任何一位学员回答，所以，有可能你得不到任何回应。另外，有可能被一些有表现欲的学员唱独角戏。

3. 接力式提问：这是比较高级的提问方式，把一位学员的问题那里接过来，再传递给另外一位学员。给成员一个回答的机会，往往能使他们回想自己的知识，并且用自己的话表达出来。这不仅能巩固知识，而且还能让学员了解关于所学东西的不同视角和表述。（这应该是培训师接到一个提问后第一反应：是否可以让其他学员来回答。提问不一定是为了得到答案。）

4. 反问式提问：把问题直接抛回给提出问题的学员，比如：这个方法在所有情况下都适合吗？-我想听听你的看法，该方法在多大程度上适用于那种情况。还可以挫败一些蓄意捣乱，比如，有人问：这次培训看起来好像是在浪费时间，对吗？你可以反问，也可以把这个问题传递下去，反问：你为什么那么看呢？或在你看来，要怎么样才是有意义的培训呢？接力：在座的其他同学怎么看？

最后，一般在培训课程上问问题会遵循一定的流程，怎么样提出一个学员愿意接受的显得自然的问题，下面的步骤可以作为参考：

1. 提出你的问题

2. 停顿一会儿，给学员思考的时间（5~6秒）

3. 听取回答

4. 作出回应，或者要求其他学员对此回答进行评论

重点说一下第二阶段，“停顿”的时候，很多培训师会感觉到不安和惊慌。那几秒的停顿多我们而言仿佛度秒如年，通常情况下，大家都受不了这样的停顿，特别是培训，他们急于跳出这种窒息，于是提出另一个问题，或者干脆自己说出答案。但对于培训师来说，必须保持冷静，耐心等待：急于把学员从问题中解救出来是一种短期行为，它将产生不良的长期后果。让学员感到一点回答问题的压力是有益的，假如你不愿时不时让学员们出点汗，那么你以后的提问将会无果而终。

以上内容基本上都是我在培训中会非常注意的地方，在一些课程里面，我甚至会提前设计好提问，从目的出发，先问自己问某个问题的目的是什么，想得到学员怎样的回应，而不是随便的在培训课程上提问。随便的提问可能会导致学员毫无反应，或者学员不知道如何回答。但知易行难，如何把关于提问的知识用到培训中还需要多加练习，并且有意识的注意自己的每次提问，甚至可以反过来想想：假如我自己作为一个学员，听到这个问题，会不会引发我的一些思考？

假如下次在你的课程上，为了达到引发学员思考的目的，你可以重新设计一些问题，你会问学员哪三个问题？

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